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Reforma Laboral Colombia 2025: Análisis jurídico completo de cambios que impactan ya a su empresa.

 

El 17 de junio de 2025, el Senado de la República aprobó en último debate la Reforma Laboral impulsada por el Gobierno del presidente Gustavo Petro, una iniciativa ambiciosa que pretende rediseñar el panorama laboral colombiano en aspectos estructurales y de fondo. Esta reforma, de carácter progresivo, busca armonizar el sistema laboral nacional con los estándares internacionales de la OIT, al tiempo que procura corregir distorsiones en el uso de figuras contractuales, mejorar la calidad del empleo, y fortalecer la protección de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

 

Aunque el texto aún debe pasar por el proceso de conciliación legislativa para armonizar las diferencias entre las versiones aprobadas por la Cámara de Representantes y el Senado, en la práctica la columna vertebral de la reforma ya está definida. Por ello, resulta indispensable que las empresas comiencen desde ya a revisar sus políticas internas, esquemas contractuales y estructuras operativas, con el fin de anticiparse a los nuevos requerimientos y evitar contingencias legales, económicas y reputacionales. En SIE Jurídicos, realizamos un análisis jurídico amplio de las disposiciones más relevantes desde la perspectiva del empleador.

 

1. Contratación laboral: fin del encadenamiento de contratos temporales.

 

Una de las apuestas más contundentes de la reforma es el fortalecimiento del contrato a término indefinido como forma general de vinculación laboral. En concordancia con reiteradas sentencias de la Corte Suprema de Justicia, se busca limitar el uso abusivo de contratos a término fijo y de prestación de servicios.

 

En adelante, los contratos a término fijo:

 

• No podrán renovarse de manera indefinida. Su duración máxima será de cuatro años o hasta cuatro renovaciones consecutivas.
• Una vez superado este umbral, se presumirá la existencia de un contrato a término indefinido, con las obligaciones e indemnizaciones correspondientes en caso de terminación unilateral.
• Desde la óptica empresarial, esta medida obliga a replantear la planificación del talento humano, migrando gradualmente hacia esquemas laborales permanentes, y considerando con mayor rigor la estabilidad del personal frente a necesidades estructurales del negocio.

 

2. Aprendices del SENA: contrato laboral y nuevas obligaciones.

 

Un cambio estructural se introduce respecto a los contratos de aprendizaje. La reforma reconoce a los aprendices del SENA como trabajadores formales, estableciendo un contrato laboral especial a término fijo, con los siguientes efectos:

 

• Inclusión obligatoria en el sistema de seguridad social.
• Pago de al menos el 75% del salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) durante la etapa lectiva, y el 100% durante la etapa práctica
• Reconocimiento de prestaciones sociales: primas, cesantías, vacaciones y aportes parafiscales

 

Además, se incrementa la multa por incumplimiento en la cuota obligatoria de aprendices, pasando de uno a 1.5 salarios mínimos por cada aprendiz no vinculado. La eliminación de la exención para empresas cuando el SENA no asigna aprendices también implica una mayor proactividad empresarial.

 

3. Supresión del trabajo por horas sin prestaciones: garantía de derechos plenos.

 

La reforma suprime las disposiciones que permitían contratar por horas sin afiliación al sistema de seguridad social. Esto se traduce en que cualquier vínculo laboral, así sea de tiempo parcial, debe garantizar la afiliación y el acceso a todas las prestaciones sociales. En otras palabras:

 

• No se podrá contratar por horas sin asumir la carga plena de un contrato laboral tradicional
• El trabajador tiene derecho a salario proporcional al mínimo, prestaciones, aportes y estabilidad laboral

 

Esta decisión fue defendida por el Senado como un mecanismo de protección frente a la precarización del empleo. Para las empresas, el impacto se da principalmente en sectores con alta rotación o esquemas operativos por demanda (retail, gastronomía, logística, etc.), donde deberán reevaluarse las formas de contratación.

 

4. Nuevas reglas sobre tercerización y contratación por medio de terceros.

 

Uno de los puntos más sensibles del debate legislativo ha sido la tercerización laboral, y la reforma apunta a restringirla a sus justos límites. Las empresas que acuden a contratistas deberán observar lo siguiente:

 

• El contratista deberá contar con objeto social especializado y capacidad técnica demostrable en la actividad delegada.
• En caso contrario, se presumirá una intermediación laboral ilegal, y la empresa contratante asumirá la calidad de empleador directo.
• Las Empresas de Servicios Temporales (EST) solo podrán utilizarse para casos expresamente autorizados por la ley (reemplazo de trabajadores en vacaciones, licencias o incrementos ocasionales de producción). Si se supera el término legal, y persiste la necesidad del puesto, el trabajador se considerará empleado directo de la empresa usuaria.

 

Estas normas obligan a revisar profundamente los esquemas de outsourcing, asegurando trazabilidad, especialización y legalidad en la contratación con terceros.

 

5. Jornada laboral, horas extra y recargos: redefinición del tiempo de trabajo.

 

a) Jornada nocturna:

 

Se modifica el concepto legal de jornada diurna y nocturna. En adelante:

 

• La jornada nocturna comenzará a las 7:00 p.m. (antes era a las 9:00 p.m.) y finalizará a las 6:00 a.m.
• Toda hora laborada dentro de este rango deberá pagarse con el recargo del 35% sobre el valor ordinario.
• Aplica para todas las empresas, sin distinción por número de trabajadores o actividad económica.

 

b) Recargo por trabajo en domingos y festivos:

 

Se restablece gradualmente el recargo del 100% sobre el valor ordinario de la hora, bajo el siguiente cronograma:

 

• 80% a partir de julio de 2025
• 90% desde julio de 2026
• 100% desde julio de 2027

 

c) Eliminación de trámite para autorizar horas extra:

 

Se suprime la obligación de solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Esta medida reduce la carga administrativa, permitiendo mayor autonomía de las empresas, aunque deberán mantenerse dentro de los límites máximos permitidos.

 

6. Estabilidad laboral reforzada y nuevas obligaciones en inclusión y reubicación.

 

Además del fortalecimiento del contrato indefinido, la reforma contempla nuevas formas de estabilidad laboral reforzada:

 

• Mujeres embarazadas, trabajadores con discapacidad, y víctimas de violencia intrafamiliar o de género, tendrán mayor protección ante despidos, que deberán estar justificados y autorizados judicialmente.
• Las empresas con más de 500 empleados deberán emplear, como mínimo, una persona con discapacidad por cada 100 trabajadores.
• Se contempla la reubicación obligatoria de personas víctimas de violencia en caso de que se requiera su traslado por razones de seguridad, garantizando la continuidad laboral.

 

Esto implica que las áreas de talento humano deben diseñar protocolos de actuación, rutas internas de atención y una política de inclusión efectiva.

 

7. Relaciones colectivas: sindicatos, pactos colectivos y negociación

 

La reforma refuerza los derechos colectivos de los trabajadores, en línea con los convenios de la OIT:

 

a) Prohibición de pactos colectivos en presencia sindical:

 

• Se prohíbe suscribir pactos colectivos en empresas donde exista al menos un sindicato, sin importar su grado de representación.
• Esta medida busca evitar el uso de pactos como herramienta de competencia frente a la convención colectiva.

 

b) Contratos sindicales:

 

• Aunque no se eliminan por completo, se regulan con mayor control para evitar su uso como forma de tercerización encubierta.

 

c) Obligación de entrega de información:

 

• El empleador deberá proporcionar al sindicato información social, económica y financiera relevante para el proceso de negociación colectiva.

 

d) Procedimiento judicial expedito:

 

• Se crea una vía judicial preferente para investigar y sancionar conductas antisindicales.

 

Estas disposiciones suponen un cambio importante en las relaciones entre empleador y organizaciones sindicales, obligando a mayor apertura, transparencia y diálogo institucionalizado.

 

 

8. Conciliación legislativa y entrada en vigor.

 

La reforma se encuentra en fase de conciliación entre los textos aprobados por ambas cámaras del Congreso. Este procedimiento, previsto en el artículo 161 de la Constitución Política, busca armonizar las divergencias y unificar el texto final. Aunque no se esperan cambios sustanciales, es posible que se aclaren algunas redacciones o condiciones de implementación.

 

La ley prevé un período de vacatio legis de hasta seis meses para ciertas disposiciones, con el fin de que las empresas tengan un margen razonable de adecuación interna.

 

Es fundamental que durante este tiempo se evalúe:

 

• El tipo de contratos vigentes
• Los esquemas de tercerización o subcontratación
• Los turnos y recargos actuales
• La existencia de relaciones colectivas activas o latentes
• Las obligaciones en inclusión, seguridad y estabilidad reforzada

 

Un nuevo escenario laboral que exige visión estratégica.

 

La reforma laboral de 2025 representa una transformación normativa profunda del régimen laboral colombiano. El énfasis en la estabilidad, el fortalecimiento de la negociación colectiva, la protección reforzada a poblaciones vulnerables y el rediseño de la jornada y la remuneración implican un viraje importante en el modelo de relaciones laborales.

 

Para las empresas, este nuevo marco legal representa tanto un reto como una oportunidad: el reto de adaptarse oportunamente y sin errores que puedan derivar en sanciones, demandas o conflictos; y la oportunidad de construir relaciones laborales más sostenibles, justas y alineadas con principios internacionales de trabajo decente.

 

En SIE Jurídicos, contamos con un equipo especializado en derecho laboral dispuesto a acompañar a su empresa o negocio en la transición normativa, con soluciones preventivas, asesoría jurídica personalizada y estrategias de cumplimiento.

 

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