¿Usas contratos a término fijo en tu empresa? La Reforma Laboral 2025 ya está en marcha y podría costarte caro si no revisas ya mismo lo cambios.

 

Imagen tomada de la web.

 

La Reforma Laboral 2025 está transformando el panorama del derecho laboral en Colombia, y muchas empresas se están replanteando la manera en que gestionan sus relaciones contractuales. En particular, los contratos a término fijo, que durante años fueron una herramienta común en la contratación empresarial, ahora tienen nuevas implicaciones legales que podrían representar un riesgo si no se ajustan a las disposiciones vigentes.

 

En SIE Jurídicos, queremos ayudarte a comprender los cambios y cómo actuar estratégicamente para evitar contingencias jurídicas.

 

¿Por qué poner la lupa sobre los contratos a término fijo?

 

Históricamente, los contratos a término fijo han ofrecido una fórmula flexible para cubrir necesidades temporales o estacionales en las empresas. Sin embargo, bajo la nueva legislación laboral, su uso está mucho más regulado. De no cumplir con los requisitos legales actuales, tu empresa podría enfrentar consecuencias que van desde demandas laborales hasta el reconocimiento forzoso de derechos asociados a contratos indefinidos.

 

La pregunta clave es: ¿estás contratando de manera segura y conforme a la ley?

 

Principales cambios que introduce la Reforma Laboral 2025:

 

Uno de los puntos centrales de la reforma es limitar la duración y renovación de los contratos a término fijo, con el objetivo de fomentar una mayor estabilidad laboral. Estas son las nuevas condiciones que debes tener en cuenta:

 

1. Límite máximo de duración acumulada.

La norma establece que un contrato a término fijo no puede extenderse más allá de cuatro (4) años. Superado ese plazo, el contrato se considera automáticamente como indefinido, sin importar si las partes no lo acordaron expresamente.

 

2. Renovaciones mínimas obligatorias.

 

Cuando se renueva un contrato por periodos inferiores a un (1) año, solo se permite hacerlo hasta tres veces. A partir de la cuarta renovación, la duración mínima obligatoria será de un (1) año, lo cual busca evitar el uso recurrente de contratos cortos como mecanismo de precarización laboral.

 

3. Formalidades en la renovación.

 

Si el contrato vence y no se renueva por escrito antes de su vencimiento, se presume la continuidad laboral y, por tanto, se convierte en contrato a término indefinido por disposición legal. Esta transformación ocurre aunque el empleador no lo haya planeado.

 

¿Qué consecuencias puede tener para tu empresa?

 

No se trata solo de una modificación técnica. Las implicaciones prácticas son profundas:

 

• Si no controlas adecuadamente los plazos de vencimiento y renovación, podrías incurrir en omisiones que deriven en la conversión automática de contratos a término indefinido.

• Si no justificas adecuadamente la naturaleza temporal de la labor contratada, podrías ser sancionado por uso indebido de contratos a término fijo.

• Si no formalizas renovaciones o finalizaciones dentro de los términos legales, te expones a litigios laborales costosos y prolongados.

 

Incluso en casos de contratación por cortos periodos (como 5 o 10 días), la ley exige el reconocimiento pleno de derechos laborales, incluidos aportes a seguridad social, prestaciones sociales y vacaciones proporcionales. El uso de contrataciones breves como estrategia para evitar obligaciones ya no es viable legalmente y puede traducirse en multas y condenas judiciales.

 

¿Qué medidas puedes tomar desde ahora?

 

En SIE Jurídicos recomendamos a nuestros clientes empresariales adoptar una actitud proactiva frente a estos cambios. Algunas acciones clave incluyen:

 

• Revisar y actualizar todos los modelos de contrato que se estén utilizando actualmente, asegurándose de que cumplan con los nuevos requisitos legales.

• Implementar sistemas de control y seguimiento para las fechas de vencimiento y las renovaciones formales por escrito.

• Establecer criterios claros para determinar cuándo se justifica legalmente un contrato a término fijo y cuándo es más adecuado un contrato indefinido.

• Evaluar caso por caso si es conveniente migrar hacia esquemas contractuales más estables, que además de cumplir con la ley, generen mayor seguridad jurídica y compromiso por parte del talento humano.

 

Contratar bien no es opcional, es estratégico.

 

Una contratación laboral bien estructurada no solo evita problemas legales; también refleja buenas prácticas empresariales y fortalece la relación con los colaboradores. En tiempos de reforma, la prevención es la mejor aliada del empresario.

 

En SIE Jurídicos contamos con la experiencia y el conocimiento para ayudarte a transitar estos cambios con seguridad jurídica. Nuestro equipo puede apoyarte en la revisión integral de tus contratos, la adecuación de formatos, y la creación de estrategias de contratación sostenibles y conformes a la normativa vigente.

 

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