Laboral
Contrato a término fijo y estabilidad laboral reforzada: cuidado con leer mal la Sentencia T-287 de 2026
Administrador General · 6 de octubre de 2026
Una pregunta aparece constantemente en las empresas:
“Si el contrato es a término fijo y ya enviamos el preaviso, ¿simplemente podemos dejarlo terminar aunque el trabajador esté enfermo?”
La Sentencia T-287 de 2026 ha generado interés precisamente porque el caso involucró un contrato a término fijo.
Pero hay que leerla con cuidado.
El caso
La trabajadora inició con un contrato por tres meses. Posteriormente se celebraron varios otrosíes que extendieron la vinculación y, paralelamente, la empresa fue realizando preavisos de terminación.
Durante la relación laboral fue diagnosticada con cáncer cervical y posteriormente presentó incapacidades asociadas a su tratamiento. El último plazo contractual terminó en julio de 2025 y la empresa procedió a liquidar la relación laboral sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La trabajadora sostuvo que la terminación estaba relacionada con su enfermedad.
¿La Corte dijo que el vencimiento del contrato era suficiente?
No.
Este es probablemente el punto más importante de toda la sentencia para los empleadores.
Uno de los problemas jurídicos que la Corte identificó era precisamente determinar si la simple expiración del plazo contractual podía desvirtuar la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, la Corte no llegó a resolver ese problema de fondo porque previamente encontró que la tutela no cumplía el requisito de subsidiariedad.
Por eso sería incorrecto publicar que la Corte Constitucional autorizó terminar contratos de trabajadores enfermos simplemente porque venció el plazo.
La sentencia no estableció ese criterio.
Entonces, ¿qué debe hacer una empresa?
Cuando un trabajador con contrato a término fijo presenta una afectación importante de salud, la decisión empresarial no debería reducirse a revisar la fecha de vencimiento.
Debe estudiarse la situación integralmente.
Por ejemplo: qué conocía la empresa sobre el estado de salud, desde cuándo lo conocía, qué incapacidades existieron, si existían recomendaciones médicas, cuál era la situación laboral efectiva y cuál es la verdadera razón por la cual no continuará la relación.
La documentación previa también puede resultar determinante.
En el caso estudiado, la discusión incluía aspectos como el momento en que el empleador conoció la enfermedad y las razones reales que llevaron a la terminación. La propia Corte explicó que estos son hechos que pueden ser esclarecidos mediante el régimen probatorio del proceso laboral.
Una recomendación empresarial
No utilice la frase “simplemente se venció el contrato” como sustituto de un análisis jurídico.
Puede ser un elemento importante, pero en determinadas circunstancias podría coexistir con una discusión sobre estabilidad laboral reforzada y discriminación.
La Sentencia T-287 de 2026 no elimina ese riesgo.
Si su empresa tiene próximo el vencimiento de un contrato y el trabajador presenta incapacidades o una condición médica relevante, en SIE JURIDICOS podemos revisar jurídicamente la situación antes de adoptar la decisión.