Laboral
¿Enviar un mensaje al jefe significa que la empresa autorizó? La Corte Suprema dice que no basta
Administrador General · 29 de septiembre de 2026
“Doctor, yo le avisé por WhatsApp”.
Esta frase aparece con frecuencia cuando surge una controversia dentro de una empresa.
Pero existe una diferencia jurídica importante entre informar, solicitar autorización y recibir efectivamente una autorización.
La Sentencia SL702-2026 ofrece un ejemplo muy claro.
¿Qué ocurrió en el caso?
La trabajadora había enviado un WhatsApp preguntando si determinada persona podía transportarla para entregar documentos.
El mensaje existía.
El empleador reconoció haber recibido la comunicación.
Sin embargo, el problema estaba en lo que no aparecía en la conversación: no existía una respuesta del empleador aprobando la solicitud. La siguiente interacción visible correspondía a otra fecha.
La trabajadora sostuvo que la autorización había sido dada personalmente en la oficina, pero el Tribunal consideró que esa afirmación no estaba corroborada con otra prueba. La Corte encontró que esa valoración no mostraba el error manifiesto necesario para quebrar la sentencia en casación.
¿Qué estableció la Corte?
El pantallazo demostraba que la solicitud había sido enviada, pero no acreditaba que la empresa hubiera autorizado el traslado.
La Corte señaló que en esa conversación no constaba “asentimiento empresarial alguno”.
Esta distinción resulta esencial.
Que una persona escriba:
“¿Puedo hacerlo?”
no equivale probatoriamente, por sí solo, a demostrar:
“La empresa me autorizó a hacerlo”.
¿Por qué esta decisión es importante?
Porque en la vida empresarial existen muchas situaciones que quedan en una peligrosa zona gris.
El trabajador pregunta.
El superior lee.
Nadie responde expresamente.
Después sucede algo y cada parte interpreta el silencio de manera diferente.
La sentencia demuestra por qué resulta aconsejable evitar estas ambigüedades cuando se trata de decisiones relevantes.
¿Cómo podría impactar situaciones similares?
Piénsese en situaciones habituales:
“¿Puedo trabajar desde la casa mañana?”
“¿Puedo salir antes?”
“¿Puedo utilizar mi vehículo para hacer esta diligencia?”
“¿Puedo cambiar el turno con mi compañero?”
“¿Puedo realizar esta actividad fuera de la oficina?”
SL702-2026 no establece una regla universal según la cual el silencio jamás pueda tener consecuencias jurídicas en ningún contexto. Lo que decidió, sobre las pruebas concretas del proceso, fue que aquel mensaje sin respuesta no acreditaba la autorización empresarial que se pretendía demostrar.
Esa precisión evita exagerar el alcance de la sentencia.
Conclusión
Cuando una actuación requiere autorización empresarial, dejar la decisión en mensajes ambiguos puede generar posteriormente un problema probatorio.
Una respuesta sencilla como “autorizado”, “no autorizado” o “favor gestionar previamente con Recursos Humanos” puede aportar mucha más claridad que el silencio.
La buena gestión laboral también consiste en dejar decisiones claras y trazables.
Si su empresa necesita revisar cómo está documentando permisos, autorizaciones e instrucciones laborales, en SIE JURÍDICOS podemos ayudarle a estructurar procedimientos jurídicamente más seguros.