La Sentencia T-032 de 2026 de la Corte Constitucional ofrece una oportunidad para precisar que la ley colombiana distingue, en realidad, entre dos niveles de protección con alcances y exigencias diferentes, y que confundirlos puede llevar a decisiones empresariales mal fundamentadas.

El primer nivel es el que comúnmente se conoce como fuero de maternidad en sentido estricto. Conforme al artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y a la jurisprudencia constitucional reiterada en esta sentencia, durante el embarazo y hasta dieciocho semanas después del parto, cualquier despido se presume discriminatorio y resulta ineficaz si no cuenta con autorización previa del Ministerio del Trabajo, sustentada en una justa causa. Este es el nivel de protección más exigente y el que genera mayor sensibilidad en las áreas de recursos humanos.

El segundo nivel, menos conocido en su alcance práctico, corresponde a la protección derivada del período de lactancia una vez superadas esas dieciocho semanas. El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2306 de 2023 reconocen a la trabajadora el derecho a descansos remunerados destinados a la lactancia, y el artículo 241 del mismo código establece la obligación del empleador de mantener el vínculo laboral con las trabajadoras que se encuentran disfrutando de esos descansos. En el caso resuelto por la Corte, la trabajadora se reincorporó el 23 de diciembre de 2024, tras culminar su licencia de maternidad, y fue despedida el 31 de enero de 2025, es decir, ya dentro del período de lactancia pero fuera de la ventana de las dieciocho semanas que activa la presunción de discriminación.

La Sala Octava de Revisión fue explícita en señalar que, para esa fecha, no operaba la presunción de despido discriminatorio ni era exigible la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Pero también fue explícita en que la trabajadora seguía amparada por una protección especial derivada de su condición de madre lactante, protección que, si bien no invierte automáticamente la carga de la prueba en los mismos términos que el fuero estricto, sí obliga al empleador a acreditar de manera suficiente una causa objetiva, razonable y no discriminatoria para la terminación.

Esta diferenciación tiene consecuencias prácticas relevantes. Muchas empresas calculan el fin de la protección especial a partir de la fecha de inicio de la licencia de maternidad más dieciocho semanas, y asumen que, superado ese plazo, cualquier terminación queda exenta de análisis adicional. La sentencia advierte que esa lectura es incompleta. El período de lactancia legalmente reconocido se extiende más allá de esas dieciocho semanas, y durante ese lapso adicional persiste una exigencia de justificación objetiva para cualquier desvinculación, aunque el trámite administrativo ante el Ministerio del Trabajo ya no sea obligatorio.

Para las áreas de recursos humanos y los departamentos jurídicos de las empresas, esto implica ajustar los protocolos internos de verificación previa a un despido. No basta con revisar si la trabajadora se encuentra dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto. Es necesario verificar, además, si se encuentra dentro del período de lactancia legalmente amparado, y en ese caso, preparar con el mismo rigor documental la justificación de la causa objetiva invocada, aunque formalmente no se requiera el permiso del inspector del trabajo.

La sentencia también recuerda que estas protecciones no son excluyentes entre sí, sino complementarias, y responden a un mismo propósito constitucional: evitar que la maternidad se convierta en un factor de exclusión laboral para las mujeres. El artículo 43 de la Constitución Política ordena una especial asistencia y protección estatal durante el embarazo y después del parto, y el artículo 13 exige adoptar medidas a favor de grupos históricamente discriminados. La Corte reiteró que estas garantías se proyectan también sobre instrumentos internacionales que integran el bloque de constitucionalidad, como la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

Entender esta doble estructura de protección, y no limitarse al cálculo mecánico de las dieciocho semanas, es lo que permite a una empresa tomar decisiones de personal ajustadas a la ley, incluso en escenarios legítimos de reestructuración o reducción de costos.

En casos similares, siempre es recomendable contar con orientación jurídica adecuada según las circunstancias particulares.