Lo que una empresa debe demostrar cuando despide a una madre que ya terminó su licencia

La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, en la Sentencia T-032 de 2026, matizó esa idea con un criterio que tiene consecuencias prácticas directas para cualquier empresa que despida trabajadoras poco después de su regreso de licencia.

El caso resuelto por la Corte involucró a una trabajadora contratada por WPP Colombia S.A.S. como Marketing Cloud Admin Junior, quien inició su licencia de maternidad el 20 de agosto de 2024, dio a luz el 23 de agosto de ese año y se reincorporó a sus labores el 23 de diciembre de 2024. El 31 de enero de 2025, con su hija de cinco meses de nacida, la empresa dio por terminado el contrato invocando modificaciones en el alcance de un acuerdo comercial con un cliente, que implicaban reducir los recursos asignados al proyecto, incluido el personal.

La Corte precisó que, para la fecha del despido, ya habían transcurrido las dieciocho semanas posteriores al parto en las que opera la presunción de discriminación y la exigencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo. Es decir, en este punto específico, la Sala no le dio la razón a la trabajadora: no era exigible el permiso administrativo y no se presumía automáticamente que el despido fuera discriminatorio. Hasta ahí, la posición de la empresa parecía sólida.

Sin embargo, la Corte no se detuvo en ese análisis. Concluyó que, aun sin la presunción de discriminación, la empresa seguía teniendo la carga de acreditar de manera suficiente que existía una causa objetiva, razonable y no discriminatoria para la terminación, en un contexto que la propia Corte calificó como de especial protección constitucional por tratarse de una madre en período de lactancia. WPP Colombia S.A.S. explicó que la decisión obedecía a modificaciones en el acuerdo comercial con el cliente y a la consecuente reducción de recursos del proyecto, pero, según la valoración de la Sala, esa explicación no bastó para acreditar suficientemente la objetividad de la medida.

Esta distinción es la que las áreas jurídicas y de recursos humanos deben interiorizar. La ausencia de la presunción de discriminación no equivale a ausencia de escrutinio judicial. Cuando una desvinculación ocurre durante el período de lactancia, incluso después de vencida la licencia de maternidad y sin que sea exigible el permiso del Ministerio del Trabajo, el empleador debe estar en capacidad de demostrar con elementos concretos y verificables la causa que motivó la decisión. Una comunicación genérica sobre cambios comerciales, sin soporte documental sobre la magnitud de esos cambios, sobre por qué afectaban específicamente el cargo de esa trabajadora y sobre por qué no existían alternativas razonables antes de acudir a la terminación, puede no superar ese examen.

La sentencia también recuerda un elemento adicional que suele pasarse por alto: la existencia de una vacante posterior con funciones similares a las que desempeñaba la trabajadora despedida puede debilitar la narrativa de reducción de personal, incluso si la empresa sostiene que se trata de un cargo distinto. En el expediente quedó registrado que, tras el despido, WPP Colombia S.A.S. publicó una oferta laboral que la accionante señaló como similar a su cargo anterior, aunque la empresa alegó diferencias de jerarquía y perfil técnico. Este tipo de coincidencias temporales entre un despido por reducción de personal y una nueva contratación relacionada exige, como mínimo, una explicación documentada y coherente.

Para las empresas, la lección práctica es clara. Cuando se proyecte la terminación del contrato de una trabajadora en embarazo, licencia de maternidad o período de lactancia, no basta con verificar si formalmente se requiere autorización del Ministerio del Trabajo según la fecha en que se encuentre. Es necesario, en todos los casos, construir y conservar el soporte documental de la causa objetiva invocada: análisis del impacto real del cambio comercial o financiero alegado, criterios de selección del personal afectado, comparación con otros cargos similares que se mantuvieron vigentes y cronología de las decisiones administrativas que condujeron a la terminación. Esa documentación es la que, ante un eventual reclamo judicial o constitucional, permite acreditar que la decisión respondió a criterios objetivos y no a la condición de maternidad o lactancia de la trabajadora.

En casos similares, siempre es recomendable contar con orientación jurídica adecuada según las circunstancias particulares.