La Sentencia T-032 de 2026 de la Corte Constitucional ilustra con precisión ese estándar y las consecuencias de no satisfacerlo.

En el caso analizado, WPP Colombia S.A.S. despidió a una trabajadora el 31 de enero de 2025, cuando su hija tenía cinco meses de nacida, argumentando que se habían presentado modificaciones en el alcance de un acuerdo comercial vigente con un cliente y en el proyecto principal al que se encontraba asignada, lo que implicaba reducir los recursos destinados a ese proyecto, incluido el personal. Se trata de una motivación habitual en el mundo empresarial: cambios en las condiciones de un contrato con un cliente que obligan a ajustar la estructura de personal asociada a ese contrato.

La Corte no cuestionó que ese tipo de motivos pueda, en abstracto, constituir una causa objetiva válida para terminar un contrato de trabajo. Lo que la Sala examinó fue si esa causa había sido acreditada de manera suficiente en el caso concreto, y concluyó que no. La empresa se limitó a exponer, tanto en la carta de despido como en su defensa dentro del proceso, una explicación general sobre modificaciones comerciales, sin aportar elementos que permitieran verificar la magnitud real de esos cambios, su impacto específico en el proyecto y en el cargo de la trabajadora, ni los criterios utilizados para determinar que su puesto, y no otro, debía ser eliminado.

Un elemento que la Corte tuvo en cuenta fue la publicación, después del despido, de una vacante para un cargo que la trabajadora señaló como similar al que ella desempeñaba. La empresa respondió que se trataba de una posición distinta, de mayor jerarquía y con un perfil técnico más especializado, orientada a funciones de liderazgo estratégico. Este tipo de controversias sobre la equivalencia o no de los cargos es frecuente en los procesos de reestructuración, y la sentencia deja una enseñanza clara: cuando una empresa despide invocando reducción de personal y posteriormente abre una vacante relacionada, debe estar en capacidad de explicar con claridad y soporte documental por qué esa nueva posición no es, en realidad, una continuidad encubierta del cargo suprimido.

Para las empresas que enfrentan procesos legítimos de ajuste de personal por razones comerciales o financieras, y que tienen entre su planta trabajadoras en embarazo, licencia de maternidad o lactancia, la sentencia sugiere un conjunto de prácticas preventivas razonables. Resulta pertinente documentar, desde el momento en que se identifica la necesidad de reducción, los criterios objetivos utilizados para seleccionar los cargos afectados, de manera que dichos criterios sean aplicables por igual a todos los trabajadores en situación comparable, y no exclusivamente a quienes se encuentran en un período de protección especial. También es aconsejable conservar evidencia contemporánea del cambio comercial o financiero alegado, como comunicaciones del cliente, modificaciones contractuales o análisis internos de viabilidad del proyecto, en lugar de limitarse a una referencia genérica en la carta de terminación. Finalmente, antes de proceder con la desvinculación de una trabajadora en esas condiciones, conviene evaluar alternativas menos gravosas, como la reubicación en otro proyecto o cargo, y dejar constancia de por qué esas alternativas no resultaban viables, si ese es el caso.

La Corte fue enfática en que, en un contexto de especial protección constitucional, la carga de acreditar la objetividad, razonabilidad y ausencia de discriminación de la medida recae sobre el empleador, y no basta con enunciar una causa; es necesario demostrarla. Ignorar este estándar expone a la empresa a que, incluso años después de ejecutada la reestructuración, un juez o la propia Corte Constitucional revierta la decisión y ordene el reintegro con el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones dejados de percibir.

En casos similares, siempre es recomendable contar con orientación jurídica adecuada según las circunstancias particulares.