Laboral
DRA TATIANA BUSTOS · 17 de septiembre de 2026
En el caso resuelto, la Corte revocó la sentencia de segunda instancia, que había negado el amparo constitucional, y confirmó parcialmente la decisión de primera instancia que había protegido los derechos de la trabajadora. A partir de ahí, la Sala estructuró un mecanismo de cumplimiento en dos escenarios posibles. En el primero, la empresa debe preguntar a la trabajadora, dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, si desea ser reintegrada. Si la respuesta es afirmativa, la empresa cuenta con cinco días adicionales para hacer efectivo el reintegro al cargo que ocupaba al momento del despido, o a uno de mayor jerarquía, y debe mantener esa vinculación hasta que culmine el período de lactancia legalmente establecido.
Ese reintegro no es la única obligación. La sentencia ordena, además, el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la materialización efectiva del reintegro, el pago de una indemnización equivalente a sesenta días de trabajo, prevista en el numeral 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, y la afiliación inmediata de la trabajadora y de su hija, como beneficiaria, al Sistema General de Seguridad Social. A esto se suma la obligación de adelantar las gestiones necesarias para garantizar los descansos de lactancia durante la jornada laboral, sin generar descuento salarial alguno.
En el segundo escenario, si la trabajadora manifiesta que no desea ser reintegrada, la empresa debe pagar, dentro de los dos días siguientes a esa respuesta, los salarios y prestaciones dejados de percibir hasta ese momento, junto con la misma indemnización de sesenta días de trabajo. Es decir, incluso cuando la trabajadora decide no regresar a la empresa, la obligación económica derivada del despido irregular subsiste en su totalidad.
La Corte no se limitó a las órdenes particulares del caso. Advirtió expresamente a la empresa accionada que se abstenga, en el futuro, de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo, licencia de maternidad o período de lactancia sin demostrar la existencia de una justa causa en los términos dispuestos por la ley. Esta advertencia formal, incluida en la parte resolutiva de la sentencia, deja un antecedente que puede ser relevante en eventuales controversias futuras que involucren a la misma empresa.
Para cualquier organización, el análisis de este desenlace debería trasladarse a una evaluación de costos y riesgos previa a la toma de decisiones de personal que afecten a trabajadoras en estas condiciones. El costo de una desvinculación mal fundamentada no se agota en una eventual indemnización tasada de antemano. Incluye salarios y prestaciones retroactivos que pueden acumularse durante meses mientras se surte el proceso judicial o constitucional, la obligación de reintegro con las cargas administrativas que ello implica, la afiliación retroactiva a seguridad social y, en determinados casos, el señalamiento público derivado de una decisión judicial adversa. Frente a ese panorama, invertir tiempo y recursos jurídicos en documentar adecuadamente la causa objetiva de un despido, antes de ejecutarlo, resulta considerablemente menos oneroso que enfrentar después estas consecuencias.
La sentencia también recuerda que estas órdenes no dependen de que el despido haya sido motivado expresamente por la maternidad o la lactancia. Basta con que la empresa no logre acreditar suficientemente una causa objetiva distinta, en un contexto de especial protección constitucional, para que se activen estas consecuencias. Ese matiz es, precisamente, el que exige de las empresas un nivel de preparación documental más riguroso del que suele aplicarse a las desvinculaciones ordinarias.
En casos similares, siempre es recomendable contar con orientación jurídica adecuada según las circunstancias particulares.
