Laboral
¿Tener una enfermedad grave significa que cualquier terminación laboral puede discutirse por tutela?
Administrador General · 5 de octubre de 2026
Una empresa recibe incapacidades de una trabajadora. La trabajadora atraviesa un tratamiento médico complejo. Su contrato termina y ella considera que la decisión estuvo relacionada con su estado de salud.
Ante un escenario así, es frecuente pensar que la tutela necesariamente será el camino inmediato para obtener un reintegro.
La Sentencia T-287 de 2026 de la Corte Constitucional demuestra que el análisis es más complejo.
¿Qué ocurrió?
La trabajadora estaba vinculada mediante contrato a término fijo y durante la relación laboral fue diagnosticada con cáncer cervical. Recibió tratamiento de radioterapia y quimioterapia y tuvo distintos períodos de incapacidad. Finalmente, la relación terminó al cumplirse el plazo comunicado por la empresa. La trabajadora sostuvo que la terminación fue discriminatoria y solicitó mediante tutela su reintegro, el pago de salarios, prestaciones y una indemnización.
¿Qué decidió la Corte?
La Corte no resolvió de fondo si existió un despido discriminatorio.
Ese punto es fundamental.
La Sala determinó que la acción de tutela era improcedente porque existían mecanismos ante la jurisdicción laboral capaces de resolver integralmente la controversia y, en las circunstancias verificadas durante la revisión, no existía un perjuicio irremediable que justificara desplazar esos mecanismos.
La Corte comprobó, entre otros aspectos, que la trabajadora había conseguido posteriormente otro empleo, estaba afiliada al sistema de salud mediante el régimen contributivo, tenía ingresos y continuaba recibiendo atención médica.
¿Significa esto que una enfermedad grave no genera estabilidad laboral reforzada?
No.
Esa sería una conclusión incorrecta de la sentencia.
La Corte reiteró precisamente que una condición médica compleja debe analizarse con especial cuidado. Lo que señaló es que la existencia de una enfermedad, incluso grave, no convierte automáticamente a la tutela en el mecanismo judicial principal para resolver toda controversia laboral. El juez debe estudiar las circunstancias concretas de la persona y establecer si los medios judiciales ordinarios realmente son idóneos y eficaces.
¿Qué significa esto para las empresas?
Una compañía tampoco debería interpretar esta sentencia como una autorización general para terminar contratos de trabajadores con afectaciones de salud.
Antes de adoptar una decisión deben analizarse, entre otros elementos, la situación médica conocida por el empleador, las incapacidades existentes, la posible afectación para desarrollar las funciones, las circunstancias de terminación y las reglas de estabilidad laboral reforzada aplicables al caso particular.
La verdadera enseñanza empresarial es otra: ni toda enfermedad hace procedente automáticamente una tutela, ni toda terminación contractual queda protegida simplemente porque exista una causa formal de terminación.
Cada caso necesita análisis jurídico.
Si su empresa enfrenta una situación relacionada con incapacidades, condiciones de salud o estabilidad laboral reforzada, en SIE JURIDICOS podemos ayudarle a evaluar el caso antes de adoptar una decisión que posteriormente pueda generar un litigio.